Le point sur…

« Soyez prévoyant »

L’UNIPAAR souhaite informer les salariés administratifs et assimilés du rugby français sur la prévoyance. Pour cela, nous sommes allés à la rencontre d’un professionnel, Pascal VEDRINE, Conseiller en protection sociale et gestion de patrimoine à AG2R La Mondiale.

Bonjour M. VEDRINE, pouvez-vous, nous parler dans un premier temps de votre métier ?

Bonjour, je suis assureur de personnes. Pour être plus clair, cela concerne la mutuelle, la prévoyance, la retraite, l’épargne, la transmission d’entreprises et la gestion patrimoniale notamment auprès des chefs d’entreprise, des professions libérales, artisans et commerçants. 

Mon but est de mettre en place des solutions pour optimiser la protection sociale des dirigeants d’entreprises en utilisant les leviers fiscaux à leur disposition. »

Très bien, à présent pouvez-vous nous expliquer ce qu’est la prévoyance et pourquoi est-elle importante pour les salariés ?

« La prévoyance est importante parce qu’elle permet le maintien d’une partie ou de la totalité du salaire en cas d’arrêt de travail temporaire, de classement en invalidité, ou en cas de décès. 

En général, ce sont les conventions collectives de chaque branche professionnelle qui déterminent le niveau de garantie que doit assurer l’employeur auprès de ses salariés. 

En l’occurrence, la Convention Collective Nationale du Sport (CCNS) pour les salariés administratifs du rugby prévoit un maintien total du salaire quel que soit l’état de santé du salarié.

Pour développer, lorsqu’on est en arrêt temporaire ou classé en invalidité, la sécurité sociale donne 50% du salaire brut en indemnités journalières et invalidités quel que soit la convention collective. Puis, dans la majorité des cas, l’entreprise met en place un contrat avec un assureur pour couvrir le reste du salaire manquant qui n’est pas comblé par la sécurité sociale. 

Dans le cas du sport, l’organisme de référence pour la prévoyance des salariés est AG2R La Mondiale qui se doit de présenter un contrat qui répond aux attentes de la CCNS c ‘est à dire 100% du revenu en cas de problème de santé. 

On ajoute à cela deux cas particulier : 

Premier mois d’arrêt de travail : la Loi Mensualisation prévoit dans quasiment toutes les conventions collectives un maintien de salaire total le premier mois d’arrêt de travail. 

Durée de l’arrêt de travail : L’arrêt de travail temporaire dure au maximum trois ans. À partir de là, la personne doit consulter un médecin de la sécurité sociale qui déterminera si la personne doit reprendre le travail ou être classée en invalidité. » 

Que se passe t’il en cas de décès du salarié ?

« Concernant les garanties décès, on distingue les statuts cadres et non-cadres.

Pour les salariés non-cadre, la Convention Collective peut imposer des garanties, différentes selon les branches professionnelles. L’employeur met donc en place un contrat décès avec l’assureur.

Pour les salariés cadre, la Convention Collective est aussi présente mais à cela s’ajoute et prépondère la Loi 1947 qui impose à l’employeur une garantie décès de trois années de salaire brut pour un salarié. Je vous donne un exemple, vous gagnez un salaire brut annuel de 40 000 euros, vous êtes donc assuré pour 120 000 euros.

Le taux de cotisation présent sur la fiche de paye ne doit d’ailleurs pas être inférieur à 1,5% du salaire brut, part patronale et part salariale.

On considère que cette garantie décès est quasi-obligatoire. Elle coûte pour l’employeur comme je viens de le dire 1,5% du salaire brut. Dans le cas toujours où, en tant que salarié-cadre vous gagnez 40 000 euros par an, cela coûte 600 euros par an à l’employeur.

Si l’employeur décide de ne pas souscrire ce contrat, et que son employé cadre décède, les héritiers peuvent réclamer l’argent directement auprès de l’employeur. C’est donc un contrat qu’il est important de souscrire. »

En quoi la prévoyance santé, diffère-t-elle de l’assurance santé classique ?

« La prévoyance  concerne le maintien du salaire alors que l’assurance santé concerne le remboursement des soins maladies. Lorsque vous êtes malade, vous touchez votre salaire, c’est un cas de prévoyance, vous allez ensuite chez le médecin et vous avez besoin de soins et médicaments, c’est un cas d’assurance santé. Les deux diffèrent mais sont de pairs dans la plupart des cas. »

Peut-on souscrire un contrat de prévoyance à titre personnel ? 

« Oui c’est possible. Pour les cas d’arrêts de travail et invalidité, il n’y a pas d’intérêt à souscrire un contrat  pour un salarié administratif et assimilé du rugby puisque la CCNS prévoit un maintien à 100%.

En revanche en cas de décès, le contrat de l’employeur prévoit un an et demi de salaire pour un salarié non-cadre contre trois ans pour un cadre. En fonction de la situation personnelle et familiale, le salarié peut souscrire un contrat à titre personnel s’il estime que la garantie conventionnelle ne correspond pas à ses attentes. »

 

Quelles sont les démarches à suivre si un salarié souhaite souscrire un contrat de prévoyance ?

« Il peut se diriger vers un assureur spécialisé dans le domaine. Si vous êtes salariés du rugby ou du sport, AG2R La mondiale est comme nous l’avons dis la structure recommandée pour répondre aux besoins de la personne.»

Aimeriez-vous faire passer un message aux salariés du rugby ?  

« Il est important que chaque salarié vérifie comment il est couvert à titre personnel, la CCNS donne la chance de couvrir à 100% pour les cas d’arrêts et d’invalidité mais en cas de décès, chaque cas est particulier. Alors, si vous considérez que votre situation mérite souscription d’un contrat de prévoyance, renseignez vous et faites vous accompagner de professionnels.L’assurance se souscrit avant que les problèmes puissent arriver, soyez prévoyant. »

Fin de l’interview

EN SAVOIR PLUS SUR L’UNIPAAR

Médecin, masseur-kinésithérapeute ? Rejoignez l’UNIPAAR

En 2021, l’UNIPAAR a décidé d’ouvrir ses portes aux staffs médicaux. La première cellule médicale a été créée, regroupant les médecins et masseurs-kinésithérapeutes du rugby français.

Le but de l’UNIPAAR ? Représenter, accompagner et protéger des salariés qui ne bénéficiaient d’aucune protection syndicale auparavant.

Après avoir créée cette cellule, l’UNIPAAR a immédiatement pris la situation en main et a réalisé une enquête des cellules médicales permettant de faire un premier état des lieux des conditions de travail et de l’emploi général dans le rugby.

Cette étude s’est appuyée sur un panel représentatif, avec la participation de

• 16 médecins: 13 en Top14 (soit 93% des médecins) et 16 en prod2 (soit 19% des médecins)
• 30 kinésithérapeutes: 14 en Top14 – 16 en prod2 soit 100% des kinésithérapeutes de clubs professionnels.

C’est à partir de cette étude, présentée au Directeur Général et au Président de la Ligue Nationale de Rugby, que l’UNIPAAR a pu faire des propositions en lien avec l’amélioration des conditions de travail des médecins et masseurs kinésithérapeutes.

LE SAVIEZ VOUS ?

Les thèmes abordés lors de cette étude :

• Le type de contrat
• Les moyens alloués

9 médecins sur 16 déclarent la présence de médecins vacataires dans leur structure.

Selon les témoignages des kinésithérapeutes, certains clubs n’ont pas l’équivalent d’un poste de kinésithérapeutes en ETP (Emploi à temps plein).

POURQUOI NOUS REJOINDRE ?

PAR ENVIE D’ENGAGEMENT : Vous souhaitez développer les échanges et la solidarité avec vos collègues jusqu’à s’inscrire dans une démarche de co-construction avec votre employeur.

PAR INTÊRET : Vous considérez à titre personnel que vous avez besoin d’être accompagné par une structure représentative.

PAR SOLIDARITÉ : Vous considérer qu’une structure représentative peut être importante pour d’autres.

L’UNIPAAR est là pour vous accompagner, parce que les matchs se préparent également à côté du terrain.

Alors, n’attendez plus, rejoignez nous !

EN SAVOIR PLUS SUR L’UNIPAAR

Comment corriger votre déclaration d’impôts en ligne

Si vous constatez une erreur ou un oubli après avoir reçu votre avis d’imposition, vous pouvez modifier les éléments déclarés au printemps sur vos revenus 2023.

Des modifications à réaliser jusqu’au 4 décembre 2024

Objectif des CSE : lutter contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations

Plan 2023-2026 de lutte contre le racisme et les discriminations

L’un des « objectifs stratégiques » du plan 2023-2026 de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine, présenté par l’ancienne première ministre Elisabeth Borne le 30 janvier 2023, est de « soutenir l’engagement des entreprises« .

Ce soutien se traduit par la mise à disposition du Comité Social et Economique (CSE ) d’outils et d’informations.

L’UNIPAAR fait le point sur l’assistance du salarié pour les représentants CSE

Comment aider les salariés en entretien ? Quelles sont les obligations d’un représentant CSE ? L’UNIPAAR répond à vos questions.

Assister le salariés lors d’entretiens

Le Code du travail permet au salarié de se faire assister lors de l’entretien avec son employeur dans trois hypothèses :

• L’entretien préalable de licenciement (art. L. 1232-4 du Code du travail) au cours duquel le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (notamment, un représentant CSE). Dans les entreprises sans institutions représentatives du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller. Ce conseiller doit être inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative.
• L’entretien préalable à une sanction autre que le licenciement (art. L. 1332-2 du Code du travail) au cours duquel le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (notamment, un représentant CSE).
• L’entretien de rupture conventionnelle (art. L. 1237-12 du Code du travail) au cours duquel le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (notamment, un représentant CSE). Dans les entreprises sans institutions représentatives du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller. Ce conseiller doit être inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative.

Dans le cadre d’entretiens « informels », autrement dit en dehors des trois hypothèses susvisées, la Cour de cassation a admis l’assistance du salarié par un représentant du CSE , sous certaines conditions.

• L’employeur a le droit de refuser la présence d’un représentant du CSE lors d’un entretien « informel » avec le salarié. Sauf s’il avait d’abord accepté sa présence, auquel cas il ne peut pas revenir sur son choix.
• La présence du représentant du personnel est jugée légitime en cas de risque pour la santé et la sécurité du salarié. Sous réserve que le salarié en ait fait la demande.

Quel est le rôle du représentant CSE qui assiste le salarié lors d’un entretien ?

Lors de l’entretien, le représentant CSE a la possibilité d’intervenir. Il peut demander des explications à l’employeur, compléter celles du salarié et présenter des observations. Plusieurs questions pratiques :

Le représentant CSE peut-il prendre des notes ?

Les tribunaux ont admis la possibilité pour le représentant de prendre des notes durant l’entretien préalable de licenciement. On peut légitimement penser qu’une telle possibilité doit aussi être accordée au représentant du salarié qui l’assiste au cours de l’entretien préalable à une sanction ou à une rupture conventionnelle.

La réponse est plus incertaine dans le cadre d’un entretien « informel ». Selon nous, le représentant CSE doit pouvoir prendre des notes. En acceptant la présence du représentant, l’employeur l’autorise à exercer son mandat comme lors d’un entretien « formel ».

En revanche, la Cour de cassation a jugé que si l’une des parties refuse d’apposer sa signature sur le compte-rendu (par exemple l’employeur refuse de signer le compte-rendu de l’entretien établi par le représentant du salarié), le compte-rendu n’aura aucune force probante devant les tribunaux (Cass. soc.,1^er mars 2000, n° 97-45731 ; CA Versailles, 12.11.2008, n° 07-8435).

La jurisprudence a néanmoins apporté certaines nuances. En effet, la preuve étant libre en matière prud’homale, le témoignage du conseiller du salarié sur des faits auxquels il a assisté et personnellement constatés peut être admis sous réserve qu’il ne porte pas sur des faits couverts par le secret professionnel. Le juge apprécie souverainement l’objectivité du témoignage (Circ. DRT 16 du 05.09.1991, BOTR 91/24, Cass. soc., 27 mars 2001, n° 98-44666 ; Cass. soc., 12 fév. 2002, n° 99-45634) et ne peut ainsi refuser de prendre en compte une telle attestation dans le cadre d’un litige relatif à une demande en paiement au titre de congés payés, au motif que le conseiller du salarié n’était pas un témoin objectif et impartial (Cass. soc., 30 oct. 2002, n° 00-46314). Dans ce cas, il lui appartient seulement d’apprécier souverainement l’objectivité du témoignage ainsi rapporté.

Le représentant CSE peut-il enregistrer l’entretien ?

Le représentant CSE du salarié ne doit pas enregistrer un entretien à l’insu de l’employeur. L’enregistrement ne constituera pas une preuve recevable devant le juge car jugé déloyal. En outre, il pourrait engager sa responsabilité.

Il conviendra donc, au préalable, de s’assurer que l’employeur ne s’oppose pas à l’enregistrement.

Quelle attitude adopter lorsqu’un salarié se confie au représentant du personnel tout en lui demandant de rester discret ?

L’une des missions principales du CSE est la présentation des réclamations individuelles des salariés auprès de l’employeur (art. 3.3.2.1 CCNS).

Cette précaution évitera que le salarié ne reproche au membre du CSE d’avoir porté une réclamation sur sa situation personnelle. Elle évitera aussi que le salarié accuse le membre du CSE de le faire sans son consentement.

La question est délicate dans certaines situations. Notamment, si la situation dénoncée par le salarié entre dans le cadre du droit d’alerte du CSE. Ce droit se décompose comme suit :

• droit d’alerte économique (art. L.2312-63, il ne concerne que les CSE dans les entreprises de + 50 salariés),
• droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (art. L. 2312-5, L. 2312-59 du Code du travail et art. 3.3.2.1 CCNS),
• droit d’alerte en cas de danger grave et imminent ou de santé publique et environnement (art. L. 2312-5, L. 2312-60 du Code du travail et art. 3.3.2.1 CCNS).

Quelles sont les obligations du représentant CSE ?

D’un côté, le CSE dispose d’un droit d’alerte et pourrait engager sa responsabilité en cas de dommage subi par le salarié. D’un autre côté, le salarié pourrait reprocher au CSE d’avoir trahi sa confiance et violé la confidentialité de leurs échanges. Prenons l’hypothèse où l’employeur réagit mal en apprenant que le salarié (identifié ou identifiable) a dénoncé la situation au CSE (exemple : mise au placard).

Dans l’hypothèse où un salarié se confie à un membre du CSE sur une situation entrant potentiellement dans le cadre du droit d’alerte (exemple : harcèlement moral), tout en lui demandant de ne pas en faire état à l’employeur, quid de la responsabilité du membre du CSE ? Engage-t-il sa responsabilité à ne pas en faire état ? Engage-t-il sa responsabilité à en faire état ?

La réponse dépendra de chaque situation.

Il faudra informer le salarié des risques encourus si la situation dénoncée perdure, ainsi que des options disponibles. Il sera également nécessaire de préciser l’appui qu’il peut apporter, tant en interne qu’en externe, comme à l’inspection du travail ou pour une plainte.

En effet, la responsabilité du CSE (personne morale de droit privée dans les entreprises de + 50 salariés) et/ou de ses membres, peut être engagée et, notamment sur le fondement délictuel ou quasi-délictuel (faute volontaire ou involontaire) causant un dommage à autrui (art. 1240 du Code civil), en matière civile mais également en matière pénale.

Le représentant du CSE devra donc être extrêmement vigilant – notamment s’il y a des écrits. Il peut prendre conseil, au préalable, auprès de l’UNIPAAR.  

En savoir plus

L’UNIPAAR répond à vos questions sur le Compte Épargne Temps

Qu’est-ce que le Compte Épargne Temps  ?

Le salarié peut accumuler des droits à congé rémunéré ou bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, grâce au Compte Épargne Temps (CET), en contrepartie des congés ou repos non pris ou des sommes affectées.

Comment adhérer au CET ?

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail est ouvert et utilisé sur une base volontaire. Il ne peut pas être imposé par l’employeur, sauf dans une exception : la possibilité pour les partenaires sociaux de prévoir une alimentation collective du CET à l’initiative de l’employeur pour les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail.

Qui peut y adhérer ?

Tous les salariés peuvent adhérer au compte épargne temps, y compris les télétravailleurs.

Comment mettre en place un CET ?

Le CET peut notamment être mis en place :

• par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement,
• par une convention ou un accord de branche.

Que contient l’accord de mise en place d’un CET ?

L’accord :

• détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur,
• définit les modalités de gestion du CET et détermine les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits d’un employeur à un autre,
• peut aussi prévoir un dispositif d’assurance ou de garantie en vue de garantir les droits affectés au CET dont le montant excède le plafond de l’AGS.

Comment mon employeur peut-il alimenter le CET ?

L’alimentation en temps

Il ne peut s’agir que des heures effectuées au-delà de la durée collective du travail.

Lorsque les heures dépassent la durée collective sont des heures supplémentaires (c’est-à-dire au-delà de la durée légale), elles doivent bénéficier des majorations légales. La valeur des heures de travail portées au CET doit donc inclure la majoration légale.

L’alimentation en argent

Il est possible, dans l’accord collectif, d’autoriser l’employeur à abonder les droits qui figurent.

Par exemple, l’accord collectif peut fixer des seuils en nombre de jours ou en sommes capitalisés par le salarié, au-delà desquels l’entreprise versera une participation sur le CET.

Je suis salarié(e) : comment alimenter mon Compte Épargne Temps ?

L’alimentation en temps

Dans les conditions fixées par l’accord de mise en place du CET, le salarié peut y stocker autant de jours de congés ou de repos qu’il le souhaite. Il s’agit notamment (liste indicative et non limitative), en respect des proportions retenues par l’accord collectif :

• des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement ou contrepartie obligatoire en repos),
• les jours de repos et de congés accordés au titre de l’organisation du travail prévue à l’article L.3121-44 du code du travail, c’est-à-dire d’aménagement des horaires sur plusieurs semaines,
• les jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours ou des heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l’accord collectif ou, à défaut, de la limite de 235 jours,
• les jours de congés supplémentaires pour fractionnement,
• les jours de congés conventionnels, etc.

L’alimentation en temps

• Pour les congés payés annuels, vous ne pouvez affecter au CET que la durée qui dépasse 24 jours ouvrables, c’est-à-dire à partir de la 5e semaine.
• Les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent être stockés sur un CET (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).

L’alimentation en argent

Si la convention ou l’accord instituant un CET le prévoit, le salarié peut y verser (liste indicative) :

• Les majorations accompagnant les heures supplémentaires ou complémentaires,
• Les augmentations ou compléments de salaire de base (sous réserve du respect des salaires conventionnels minimaux et du SMIC),
• Tout ou partie des primes qui lui sont attribuées en application d’un accord d’intéressement. Cet accord d’intéressement doit préciser les modalités selon lesquelles le salarié choisit lors de la répartition de l’intéressement.
• Les primes et indemnités conventionnelles (13^ème mois, partie variable du salaire, etc.).

Comment utiliser mon CET ?

Le salarié peut utiliser les droits épargnés sur le CET à tout moment, sous forme de « congés » ou de rémunération.

Exemples d’utilisation sous la forme d’une rémunération :

• compléter sa rémunération, alimenter un plan d’épargne salariale,
• contribuer au financement des prestations de retraite,
• racheter des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’études ou des années incomplètes.

Faites appel à l’UNIPAAR

Dans quelles conditions sont consultés les CSE ? L’UNIPAAR fait le point et vous donne ses explications.

Les consultations d’ordre public

Dans les structures d’au moins 50 salariés, le CSE est obligatoirement consulté, avant toutes décisions de l’employeur, sur :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise,
• La situation économique et financière de l’entreprise,
• La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Le CSE est également consulté ponctuellement, en amont de toutes décisions, sur des sujets tels que la restructuration et compression des effectifs, le licenciement collectif pour motif économique, les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

En matière de santé, sécurité et conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur les conditions d’emploi, de travail (durée du travail, etc.) et la formation

Comment se déroule une consultation du CSE ?

La consultation du CSE doit avoir lieu avant toute prise de décision par l’employeur. Il ne s’agit pas d’une simple information du CSE, mais bien d’un échange entre les 2 parties : l’employeur et les élus CSE. La consultation est l’occasion pour les élus de formuler d’obtenir des informations, des réponses à leurs interrogations et de formuler un avis.

Pour répondre à une demande il faut avoir les informations utiles. Ainsi, afin de formuler un avis motivé, le CSE doit disposer d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur, ainsi que la demande motivée de l’employeur.

Sous quel délai le CSE doit-il répondre ?

Le délai doit être raisonnable, c’est-à-dire qu’il doit permettre aux élus CSE d’étudier les informations transmises et la question posée. A défaut d’un accord sur le contenu et les modalités de consultation récurrentes et ponctuelles du CSE, le CSE dispose d’un délai d’un mois pour répondre. Le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois (deux mois s’il a fait appel à un expert).

L’importance du Règlement intérieur du CSE

Il ne faut pas le confondre avec le Règlement intérieur de la société ou l’association dans laquelle vous travaillez. Le Règlement intérieur est le socle de l’organisation du CSE. Il doit notamment prévoir :

• la composition du Bureau du CSE (Secrétaire Général, Trésorier, etc.),
• les moyens de fonctionnement (heures de délégation, format des réunions, subvention de fonctionnement le cas échéant, etc.).

S’agissant des réunions, le règlement intérieur prévoit un rythme prévisionnel des réunions, la forme et le délai d’établissement de l’ordre du jour, etc.

Le règlement intérieur est discuté entre l’employeur et les élus CSE.

Si vous n’avez pas encore mis en place un règlement intérieur du CSE, nous pouvons vous proposer un projet. Celui-ci a pu servir à d’autres structures du rugby. Il est donc adapté à notre secteur d’activité.

Acquisition et solde des congés payés : mode d’emploi

Un point sur le calendrier

La période d’acquisition des congés payés est normalement du 1^er juin au 31 mai. Toutefois, par accord cette période peut être modifiée pour, par exemple, être calée sur la saison 1^er juillet au 30 juin. La période de prise des congés payés est décalée d’une année. Exemple : Période d’acquisition des congés payés : du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024 ; période de prise de ces congés : 1^er juillet 2024 au 30 juin 2025.

Comment reporter ses jours de congés ?

Au-delà de son rôle de représentation des salariés, en transmettant les demandes individuelles et collectives, le CSE a aussi un rôle d’aide aux salariés.

Selon la taille de la structure, un CSE peut disposer de 2 budgets : le budget de fonctionnement et la contribution aux Activités Sociales et Culturelles.

Le budget de fonctionnement

Le budget de fonctionnement correspond aux ressources financières propres pour que le CSE exerce ses attributions et fonctionne en toute indépendance. Le montant annuel est égal à 0,20% de la masse salariale brute dans les structures de 50 à 2000 salariés. Il s’agit de la masse salariale totale, et non celle liée à un collège électoral. Un tel budget n’est pas prévu pour les structures de moins de 50 salariés.

La contribution aux Activités Sociales et Culturelles

La contribution aux Activités Sociales et Culturelles vient en complément du budget de fonctionnement.

Pour les structures d’au moins 50 salariés, la contribution est versée chaque année par l’employeur au CSE. Son montant est fixé par accord d’entreprise, il ne peut pas être inférieur au montant de l’année précédente.

Les structures ayant moins de 50 salariés n’ont pas d’obligation d’attribuer une contribution destinée au financement des activités sociales et culturelles. Néanmoins, il peut s’agir d’une négociation à tenir au sein du CSE. Nous savons que certaines structures du rugby (au sein du CSE) ont eu cette démarche.

Utilisation de la contribution ASC

La contribution ASC est gérée par le CSE directement, ou par une commission du CSE. L’utilisation doit se faire sans discrimination entre bénéficiaires. Il est néanmoins possible de déterminer des critères objectifs qui aboutiront à une différence de traitement.

• Critères objectifs : la situation de besoin ou les revenus.
• Critères non-objectifs : l’ancienneté, l’exclusion des salariés en longue maladie etc.

Le « secours »

Le dispositif de « secours » est un don attribué aux salariés en difficultés financières. Il est défini par le site de l’URSSAF comme « une attribution exceptionnelle, non renouvelable, d’une somme d’argent d’un montant limité, ou d’un bien en nature, en raison de l’état de gêne des bénéficiaires, ou d’une situation particulièrement digne d’intérêt ». Voilà une possibilité d’œuvres sociales que le CSE peut mettre en place.

Il peut s’agir de situation de maladie, garde d’un enfant gravement handicapé, grande difficulté financière due à une catastrophe naturelle ayant endommagé le logement, des difficultés financières suite à une coupure d’eau ou d’électricité, etc.

La somme versée au titre du « secours » n’est pas soumise à cotisations. Néanmoins, par sécurité, il est préférable de contacter l’URSSAF compétente pour échanger sur la situation en amont.

Le prêt 

Tout comprendre à la modification de la rémunération du contrat de travail

L’employeur qui entend modifier ou supprimer un élément du salaire ou de ses accessoires doit respecter des règles qui varient selon que ces éléments proviennent du contrat de travail, d’une convention, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.

L’accord du salarié : un préalable inévitable

La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut être modifiée qu’avec l’accord du salarié. L’accord doit être clair et non équivoque.

Sans motif économique

Le salarié peut la refuser une modification de rémunération proposée sans motif économique. Il en va de même pour toute modification d’un aspect de la relation de travail qui aura un impact sur la rémunération du salarié.

La procédure

La formalisation de la proposition n’est soumise à aucune condition de forme. Le salarié doit disposer d’un délai de réflexion suffisant. L’absence de réponse à la fin du délai ne vaut pas acceptation.

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l’objet d’un avenant proposé par écrit au salarié (CCNS).

Le refus du salarié n’emporte pas, par lui-même, rupture du contrat mais l’employeur doit en tirer les conséquences :

• Soit il poursuit le contrat aux conditions initiales (si l’employeur poursuit le contrat de travail aux conditions modifiées et refusées par le salarié, ce dernier est en droit d’invoquer les clauses du contrat initial) ;
• Soit il prend l’initiative de la rupture, mais il prend le risque de voir le licenciement déclaré abusif par les juges.

Pour motif économique

Le motif économique est défini par le Code du travail comme un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d’activité de l’entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

L’exemple des difficultés économiques

Les difficultés économiques pouvant justifier un licenciement économique sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique (baisse de commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie, etc.), soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

La durée de la baisse significative prise en compte, en comparaison avec la même période de l’année précédente, varie selon le nombre de salariés de la structure :

• Moins de 11 salariés : 1 trimestre,
• De 11 à 49 salariés : 2 trimestres consécutifs,
• De 50 à 299 salariés : 3 trimestres consécutifs,
• Plus de 300 salariés : 4 trimestres consécutifs.

La consultation du CSE

Lorsqu’ils reposent sur un motif économique et ne revêtent pas un caractère ponctuel, les projets de modification doivent faire l’objet d’une consultation du CSE en amont.

La proposition au salarié

L’employeur doit proposer à chaque salarié concerné la modification envisagée par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit notamment contenir les informations concernant les nouvelles conditions d’emploi et les éventuelles mesures accompagnant la modification, afin que le salarié soit susceptible de mesurer les conséquences de son choix.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre pour faire connaître son refus. (15 jours en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise).

Le silence vaut acceptation

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification. Dans ce cas, la nouvelle rémunération s’appliquera.

Le refus du salarié

L’employeur peut mettre en place une procédure de licenciement pour motif économique en cas de refus de la modification par le salarié. En tout état de cause, cette procédure ne peut pas intervenir avant l’expiration du délai de réflexion d’un mois (ou 15 jours si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire) après réception du courrier d’information.

En cas de contestation du licenciement, les juges vérifieront, entre autres, le respect de la procédure légale, la réalité et le sérieux du motif économique, et ses effets sur l’emploi.

Licenciement économique : l’importance de la détermination des critères de choix

Des critères fixant l’ordre des licenciements doivent être applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Les critères sont définis par l’employeur après consultation du CSE.

Les éléments suivants sont obligatoirement pris en compte :

• Charges de famille du salarié (notamment les parents isolés),
• Ancienneté du salarié,
• Toute situation rendant la réinsertion professionnelle spécialement difficile (notamment celle des salariés âgés ou handicapés),
• Qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Cette liste n’est pas limitative et peut être complétée par d’autres critères.

La procédure de licenciement pour motif économique

Le licenciement économique d’un salarié n’intervient que :

• si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés
• si son reclassement ne peut être opéré sur les emplois disponibles situées sur le territoire national de l’entreprise ou le groupe auquel il appartient.

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement s’il n’a pas pu le reclasser.

L’employeur propose au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (entreprise de < 1000 salariés) ou un congé de reclassement (> 1000 salariés).

La lettre de licenciement ne doit pas être expédiée moins de 7 jours ouvrables (15 pour un cadre) à compter de de la date prévue de l’entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Le salarié licencié pour avoir refusé une modification de son contrat de travail peut, s’il réunit les conditions d’ancienneté requises, prétendre à une indemnité de licenciement.

La situation des salariés protégés

Au-delà de la procédure classique (consultation CSE, etc.), lorsqu’un salarié protégé est touché par une procédure de licenciement économique, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail géographiquement compétent.

En cas de rejet de la demande, le salarié devra être réintégré.

La situation du salarié en Contrat à Durée Déterminée

Les cas de rupture d’un CDD sont strictement encadrés. La rupture prématurée d’un CDD en raison d’un motif économique est illicite.

Focus sur l’activité partielle, un dispositif particulier

(anciennement « chômage partiel »)

L’activité partielle obéit à des règles particulières. Le salarié ne peut pas refuser la décision de son employeur de le placer en activité partielle. Il ne s’agit donc pas d’une modification de son contrat de travail mais d’une suspension de son contrat.

Dans le contexte actuel, l’employeur devra justifier qu’il est contraint de réduire ou de suspendre temporairement son activité.

Définition du chômage partiel

L’UNIPAAR répond à vos questions sur le « chômage partiel », également appelé « chômage technique ».

Quelles sont les textes applicables ?

Les articles L.5122-1 et suivants du Code du travail. L’article 5.2.3.3. de la Convention Collective Nationale du Sport.

Qu’est-ce que le « chômage partiel » ?

Le chômage partiel est une situation dans laquelle les salariés d’une structure (société ou association) subissent une baisse d’activité en dessous de l’horaire légal de travail, du fait d’une réduction temporaire de l’activité.

Il s’agit d’un dispositif permettant à l’employeur de suspendre ou de réduire temporairement l’activité des salariés, tout en leur assurant une certaine rémunération. Il permet de maintenir l’emploi des salariés dès lors que leur structure doit faire face à des difficultés conjoncturelles.

Quand une structure peut-elle avoir recours au chômage partiel ?

Pour réduire ou suspendre l’activité des salariés, plusieurs conditions :

• La modernisation ou restructuration de l’entreprise,
• La force majeure, ou circonstance exceptionnelle, liée à un évènement d’une gravité incontestable ; incendie, intempérie,
• Les difficultés temporaires d’approvisionnement,
• Les baisses conjoncturelles et importante des commandes.

L’application du chômage partiel

Quelles sont les différentes formes de chômage partiel ?

Le chômage partiel peut se caractériser sous différentes formes :

• Une diminution de la durée hebdomadaire du travail,
• La fermeture temporaire de tout ou partie de la structure.

Quelles sont les conditions à respecter ?

La réduction ou la cessation d’activité doit être temporaire et collective. En principe, elle doit donc concerner tout un établissement ou une partie de celui-ci. Toutefois, elle peut être appliquée individuellement et par roulement par service. La limite à cette exception : le chômage partiel ne peut pas concerner uniquement une personne.

Quels salariés sont concernés par ce dispositif ?

Tous les salariés, à temps complet ou à temps partiel, peuvent bénéficier du recours au chômage partiel sauf les salariés faisant l’objet d’une procédure de licenciement économique ou d’une rupture conventionnelle.

Le salarié peut-il refuser le recours au chômage partiel ?

Non, le salarié ne peut pas refuser une réduction d’activité car elle n’est pas assimilée à une modification du contrat de travail.

En revanche, pour un salarié protégé, l’accord de ce dernier est impératif pour avoir recours à ce dispositif. Pour rappel, les élus CSE (titulaires et suppléants) et les délégués syndicaux sont des salariés protégés.

Qu’advient-il du contrat de travail pendant cette période ?

Le contrat de travail est suspendu à l’initiative de l’employeur. Les salariés restent liés par un contrat de travail, mais ils subissent une perte de salaire en raison soit de la fermeture temporaire de l’établissement, soit de la réduction de leur horaire habituel de travail en deçà de l’horaire légal.

Les impacts du chômage partiel sur le salarié

Concrètement, qu’est-ce que touche le salarié ?

Pendant ce chômage partiel, l’employeur continue de verser une certaine rémunération aux salariés, et bénéficie d’une allocation financée par l’État. Si le salarié en activité partielle n’a pas droit au maintien de son salaire habituel, il est toutefois indemnisé.

En période d’activité partielle, l’employeur doit verser aux salariés une indemnité d’activité partielle de 70 % de leur salaire brut par heure chômée. Cela correspond environ à 84 % du salaire net horaire. L’indemnité d’activité partielle est due par l’employeur, qui la verse mensuellement au salarié à la date normale de paie.

Si le salarié en activité partielle suit une action de formation, l’indemnité horaire est portée à 100% de sa rémunération nette antérieure. Cette disposition ne s’applique pas aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui ne peuvent pas percevoir une indemnisation supérieure au pourcentage habituel du SMIC que l’employeur verse.

Comment sont déterminées les heures indemnisables ?

Le nombre d’heures pouvant être indemnisées correspond, en principe, à la différence entre la durée légale du travail* et le nombre d’heures réellement travaillées sur la période concernée. Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée légale, le nombre d’heures pouvant être indemnisées correspond à la différence entre cette durée (durée collective ou durée prévue au contrat de travail) et le nombre d’heures réellement travaillées sur la période concernée.

* 35h par semaine, 151,67h par mois ou 1600h par an

L’activité partielle a-t-elle une conséquence sur les congés ?

Non. Le calcul des congés payés prend en compte la totalité des heures chômées. Par conséquent,  le calcul des droits à congés prend en compte toutes les périodes d’activité partielle. Autrement dit, même s’ils sont placés en activité partielle un mois donné, les salariés acquièrent quand même au moins 2,5 jours ouvrables de congés payés.

Quelle est la procédure à suivre par l’employeur vis-à-vis des salariés ?

Première étape, l’employeur qui envisage de recourir à l’activité partielle doit :

• Un CSE estt en place et dispose d’élus,
  • Consulter le CSE avant d’effectuer une demande administrative,
  • L’informer de la décision à réception de celle-ci.
• Un CSE est en place mais il y a eu carence sur l’ensemble des sièges de tous les collèges,
  • Informer directement l’ensemble des salariés de sa décision de recourir à l’activité partielle. Il doit notamment préciser la durée prévisionnelle envisagée et le nombre de salariés concernés.
• Un CSE n’est pas en place, malgré l’obligation de le mettre en place avant le 1^er janvier 2020,
  • Informer directement l’ensemble des salariés de sa décision de recourir à l’activité partielle. Il doit notamment préciser la durée prévisionnelle envisagée et le nombre de salariés concernés.

L’employeur doit également afficher les nouveaux horaires de travail.

Quelles les informations transmettre au CSE ?

La consultation du CSE permet aux représentants du personnel de donner leur avis sur la nécessité et les modalités de recours à l’activité partielle. Les élus CSE doivent se voir transmettre les mêmes informations que celles transmises à l’administration.

L’employeur doit consulter pour avis, le CSE concernant les motifs de recours à l’activité partielle, les catégories professionnelles et les activités concernées, le niveau et les critères de mise en œuvre des réductions d’horaires ainsi que les actions de formations envisagées. A savoir, que si des actions de formations sont envisagées par l’employeur, l’indemnité horaire sera portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.

Les impacts sur l’employeur

Quelle est la procédure à suivre par l’employeur vis-à-vis de l’administration ?

Après consultation du CSE ou informations des salariés en l’absence de CSE, l’employeur doit adresser à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation et de l’emploi (Direccte) une demande préalable d’autorisation d’activité partielle. Cette demande fait l’objet d’une décision favorable ou défavorable dans un délai de 48 heures dans le cas du COVID-19 (habituellement 15 jours).

Quels jours sont fériés en France en 2024 ?

Voici les jours fériés en France en 2024 :

• Lundi 1er janvier – Jour de l’An
• Lundi 1er avril – Pâques
• Mercredi 1er mai – Fête du Travail
• Mercredi 8 mai – Victoire de 1945
• Jeudi 9 mai – Ascension
• Lundi 20 mai – Lundi de Pentecôte
• Dimanche 14 juillet – Fête nationale
• Jeudi 15 août – Assomption
• Vendredi 1er novembre – Toussaint
• Lundi 11 novembre – Armistice de 1918
• Mercredi 25 décembre – Noël

Le saviez-vous ?

Quid du lundi de Pentecôte ?

Le lundi de Pentecôte est un jour férié qui peut, depuis maintenant 15 ans, être travaillé au titre de la journée de solidarité.

Jour férié non chômé, quelles conséquences ?

On vous explique tout sur le CSE

Vous souhaitez y voir plus clair en matière de CSE et de représentation du personnel ? Suivez le guide !

Le CSE en quelques mots

Le CSE est un outil du dialogue social au sein de chaque organisation. Chaque acteur incontournable du club, de la Ligue régionale ou de l’institution nationale, est obligatoirement représenté.

A 3 mois de la fin de la période de mise en place du Comité Social et Economique, nouvelle instance de représentation du personnel, il semble important de faire un tour d’horizon sur la mise en place du CSE.

Qui doit mettre en place le CSE ?

Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale du Sport, et notamment des dispositions de l’avenant 141 du 21 mai 2019, la mise en place du CSE doit se faire dès lors que l’effectif de 7 équivalent temps plein est atteint pendant 12 mois consécutifs.

Calendrier de mise en place

Il existe 5 situations différentes:

1. S’agissant des Protocoles d’Accord Préélectoraux conclu avant le 23 septembre 2017 (date de publication des ordonnances relatives notamment à la mise en place du CSE) : La mise en place du CSE doit intervenir avant le 1er janvier 2020.
2. S’agissant des mandats arrivants à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017 : Les mandats ont été automatiquement prorogés jusqu’à fin 2017. A compter du 1er janvier 2018, l’employeur pouvait décider le mise en place du CSE, ou proroger les mandats pour une durée maximale d’un an, après consultations des représentants du personnel.
3. S’agissant des mandats arrivant à échéance en 2018 : Le CSE devait être mise en place à l’issue des mandats, OU l’employeur pouvait décider de prolonger les mandats pour une durée maximale d’un an.
4. S’agissant des mandats arrivant à échéance en 2019 : Le CSE doit être mise en place au terme des mandats. La durée des mandats peut également être réduite pour avancer la mise en place du CSE.
5. S’agissant des mandats arrivants à échéance au 31 décembre 2019 : La durée des mandats doit être réduite et le CSE mis en place avant le 1er janvier 2020.

Calcul de l’effectif et prise en compte des salariés

Le calcul et l’analyse de l’effectif intervient à 5 niveaux dans la mise en place du CSE:

• La détermination du seuil pour la mise en place (7 ETP),
• L’élaboration de la liste des salariés éligibles : qui peut se présenter,
• L’élaboration de la liste des salariés électeurs : qui peut voter,
• La détermination des effectifs par collège,
• La répartition Femme/Homme.

L’effectif pris en compte est celui des 12 derniers mois. Si les élections sont organisées en novembre par exemple, les 12 derniers mois ne sont donc pas la saison 2018/2019.

Quels sont les salariés pris en compte ?

S’agissant des salariés administratifs et assimilés :

• Sont pris en compte intégralement : les salariés en CDI et à temps plein. Ils entrent dans le calcul de l’effectif, et sont électeurs et éligibles, sous réserve de respect les dispositions notamment relatives à l’ancienneté.
• Sont pris en compte dans le calcul de l’effectif au prorata du temps de présence au cours des 12 derniers mois : les salariés en CDD, les salariés temporaires, les salariés mis à disposition.
• Sont pris en compte dans le calcul de l’effectif selon la durée du travail les salariés à temps partiel.
• Sont également pris en compte : les salariés dont le contrat est en cours de rupture, ou suspendu temporairement; les salariés en période d’essai ou préavis.

L’employeur disposant d’un contrat de travail est pris en compte dans l’effectif. Toutefois, il est inéligible et n’est pas électeur.

Ne sont notamment pas pris en compte dans l’effectif :

• les apprenties,
• les titulaires d’un contrat initiative-emploi,
• les stagiaires.

Composition du CSE

• de 7 à 10 salariés ETP : 1 titulaire,
• de 11 à 24 salariés ETP : 1 titulaire et 1 suppléant,
• de 25 à 49 salariés ETP : 2 titulaires et 2 suppléants,
• de 50 à 74 salariés ETP : 4 titulaires et 4 suppléants,
• de 75 à 99 salariés ETP : 5 titulaires et 5 suppléants,

Les heures de délégation

Le code du travail ne prévoit pas d’heures de délégation pour les élus suppléants. Il est possible de négocier ce point au cours de la 1ère réunion du CSE, dans le cadre de la rédaction du règlement intérieur du CSE.

Conformément aux dispositions applicables, les heures de délégation par titulaire sont :

• de 7 à 49 salariés ETP : 10 heures de délégation /mois/ titulaire
• de 50 à 74 salariés ETP : 18 heures de délégation / mois / titulaire
• de 75 à 99 salariés ETP : 19 heures de délégation / mois / titulaire

A quoi sert le CSE ?

Les attributions du CSE varient selon le nombre de salariés. Compte tenu de la taille humaine des organismes employeurs du rugby, il n’y a pas lieu de développer les attributions du CSE d’une organisation de plus de 300 salariés ETP.

S’agissant d’une organisation de moins de 50 salariés ETP

• Présenter les réclamations collectives et individuelles des salariés à l’employeur,
• Veiller à l’application de la réglementation du travail dans l’entreprise,
• Promouvoir l’amélioration de la santé, la sécurité et des conditions de travail, et réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

S’agissant d’une organisation d’au moins 50 salariés ETP :

• Présenter les réclamations collectives ou individuelles des salariés à l’employeur,
• Veiller à l’application de la réglementation du travail dans l’entreprise,
• Promouvoir l’amélioration de la santé, la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise, et de réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

ET

• D’être le point d’expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production,
• D’exercer le droit d’alerte.

Participation au Conseil d’administration ou de surveillance des sociétés

S’agissant des organisations d’au moins 50 salariés, dans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation CSE assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, et dans les modalités fixées par le code du travail. Il s’agit de la participation d’une personne appartenant à la catégorie « cadres techniciens et agents de maîtrise », et d’une autre appartenant à la catégorie « employés et ouvriers ».

La mise en place du CSE

L’une des premières étapes pour la mise en place du CSE est la négociation du Protocole d’Accord Préélectoral (PAP). Chaque employeur doit inviter les organisations syndicales concernées, à savoir :

Protégez-vous vos données ?

Combien sommes-nous à faire attention à la protection et à la confidentialité des données et informations que nous traitons ?

Chaque saison sportive est marquée par un très grand nombre de déplacements des équipes du rugby; les équipes au sens large : joueurs/joueuses, encadrement sportif, équipe administrative et assimilée, dirigeants.

Votre employeur dispose très probablement d’un serveur protégé. Les règles sur la protection des données personnelles sont appliquées. Chacun a le réflexe de ne pas diffuser des informations confidentielles à d’autres personnes (y compris des collègues).

Pourtant, combien sommes-nous à en discuter ouvertement avec nos collègues, et autres interlocuteurs, lorsque nous sommes en déplacement (train, avion, etc.) ?

Nos conseils

Le site cadreo.com donne par exemple ses 5 règles à suivre pour ne pas dévoiler d’informations confidentielles, notamment :

• Faire attention à sa place dans les transports,
• Ne pas donner de nom,
• Faire attention à ses documents.

Qu’est-ce qu’un entretien professionnel ?

Ne pas confondre avec l’entretien d’évaluation

L’entretien d’évaluation permet à l’employeur de disposer d’éléments objectifs pour justifier ses décisions, notamment en matière de promotion et rémunération. La périodicité est généralement annuelle.

Quel est le but d’un entretien ?

Les structures du rugby, de plus de 7 Emplois Equivalent Temps Plein (ETP) doivent mettre en place un CSE et élire les représentants du personnel. L’UNIPAAR fait le point sur le déroulement du vote.

Négociation des protocoles d’accord préélectoraux

L’UNIPAAR, compte tenu de son affiliation à la CFDT, participe à la négociation des protocoles d’accord préélectoraux. Ce document détaille le déroulement des élections professionnelles dans l’entreprise.  L’employeur et les organisations syndicales de l’entreprise négocient le protocole d’accord préélectoral (PAP). Il a pour objet de fixer la répartition du personnel et des sièges dans les collèges électoraux ainsi que de définir toutes les modalités de vote.

Les 2 tours

Une fois le protocole d’accord préélectoral négocié et signé, entre les organisations syndicales invitées à la négociation, la préparation de l’élection se poursuit. Elle se déroule en 1 ou 2 tours, si des postes restent vacants après le 1er tour.

Seules les organisations syndicales ont la possibilité de déposer une liste au 1er tour des élections. Le second tour est ouvert aux candidatures libres, qu’ils soient présentés ou non par une organisation syndicale.

L’UNIPAAR au 1er tour des élections

Compte tenu de son affiliation à la CFDT, l’UNIPAAR est en mesure de déposer une liste au 1er tour des élections CSE. Nous élaborons des listes communes avec TECH XV, regroupement des entraîneurs et éducateurs du rugby depuis 20 ans (également affilié à la CFDT).

Pour un candidat, être sur la liste de l’UNIPAAR, c’est bénéficier de l’accompagnement d’un regroupement qui connaît parfaitement les acteurs du rugby ; un regroupement présent à tous les niveaux du rugby.

Pour un électeur, voter pour la liste UNIPAAR c’est faire confiance à des candidats qui porteront la voix du collectif, agiront en faveur de l’intérêt général, et s’appuieront sur les salariés pour avoir leur avis sur les sujets importants à discuter dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise.

Candidats et élus partagent nos valeurs

• Représentation
• Echange
• Solidarité
• Pragmatisme
• Ecoute
• Conseil
• Tolérance

Dépouillement

A l’issue du premier tour, le bureau de vote procède au dépouillement.

A l’issue du dépouillement, le bureau de vote peut constater l’une des situations suivantes:

• Absence de liste présentée par une organisation syndicale : le bureau de vote prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal ; un second tour est organisé ;
• Le quorum n’est pas atteint : le bureau de vote procède au dépouillement pour permettre de mesurer les scores et donc l’audience des syndicats, un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n’a pas été atteint ;
• Le quorum est atteint : le bureau de vote procède au dépouillement et à l’attribution des sièges. Sii des sièges restent à pourvoir, on organise un second tour.

Quorum

Pour le 1er tour, on ne tient compte des résultats pour l’attribution des sièges, que si le quorum est atteint, c’est-à-dire si le nombre de suffrages valablement exprimés est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits. Le quorum s’apprécie pour chaque collège séparément.

Exemple de calcul du quorum :

• Une structure a un effectif de 24 salariés non-cadres et 16 salariés cadres,
• Le salarié cadre qui représente l’employeur, dans les relations avec les représentants du personnel, ne peut ni se présenter, ni voter,
• Les salariés pouvant se présenter et voter sont donc 24 non-cadres et 15 cadres,
• Le jour du vote, 100% des électeurs votent,
• Suffrages valablement exprimés : 24 pour les non-cadres, 15 pour les cadres,
• Quorum à atteindre pour une liste : 12 votes en faveur d’une liste « non-cadre », 8 votes en faveur d’une liste « cadre ».

Si le quorum n’est pas atteint, les résultats du premier tour permettent quand même de mesurer l’audience électorale de chaque organisation syndicale pour pouvoir négocier et signer des accords d’entreprises. Les résultats au second tour, dans ce cas, ne permettent que d’attribuer les sièges au CSE, sans revenir sur la capacité à négocier pour chaque syndicat dans l’entreprise.

Second tour

Si un second tour est organisé, les candidats représentés ou non par une organisation syndicale peuvent se présenter.

Le quorum ne s’applique pas.

En savoir plus

Sur le rôle du CSE

Quelles compétences pour devenir élu CSE ?

Tout comprendre au CSE

Avec la mise en place du CSE et l’organisation des élections des représentants du personnel, les salariés administratifs et assimilés, que nous rencontrons, s’interrogent sur les compétences à avoir pour être un(e) élu(e) CSE.

Avant cette réforme des instances représentatives du personnel, les élus du personnel étaient répartis entre :

• les délégués du personnel (DP),
• le Comité d’entreprise (CE) et
• le Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail (CHSCT).

Le CSE regroupe l’ensemble de ces instances.

Une affiliation UNIPAAR / CFDT pour se former

Le regroupement de l’ensemble des missions des représentants du personnel au sein du CSE, et donc des missions des élus CSE, peuvent paraître complexes.